di Claudia Segre, Presidente e Fondatrice Global Thinking Foundation ETS
Si esamina il tema della legittimità delle quote di genere alla luce della giurisprudenza europea e del quadro normativo dell’Unione, evidenziando il passaggio dal principio di eguaglianza formale a quello di eguaglianza sostanziale. Attraverso il confronto tra modelli europei e anglosassoni, e con particolare attenzione all’esperienza italiana della Legge Golfo-Mosca, il testo mostra come le quote rappresentino uno strumento di buona governance e un ponte verso una cultura della rappresentanza inclusiva e sostenibile.
Introduzione: il principio di eguaglianza sostanziale come pilastro europeo. Il tema di questo contributo rappresenta un punto di equilibrio tra diritto, economia e società: la legittimità delle quote di genere alla luce della più recente giurisprudenza europea e del cammino normativo che ne ha sancito la piena dignità costituzionale e sovranazionale.
Nel quadro dell’Unione Europea, il principio di eguaglianza di genere è passato da obiettivo programmatico a norma vincolante, con un’evoluzione che parte dal Trattato di Roma del 1957 fino all’articolo 23 della Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea, che afferma:
“La parità tra donne e uomini deve essere assicurata in tutti i campi, anche in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione.”
Questo principio trova oggi attuazione concreta attraverso le Direttive e le sentenze che hanno ridefinito la nozione di pari opportunità anche nell’accesso agli organi decisionali, pubblici e privati.
La giurisprudenza europea più recente: dal principio formale all’effettività. La Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE) ha contribuito in maniera determinante a legittimare le azioni positive in favore delle donne, chiarendo che non si tratta di una deroga al principio di merito, bensì di un mezzo per garantirne la piena realizzazione.
Tra le sentenze più significative:
• C-409/95, Marschall (1997): la Corte ha riconosciuto la liceità delle misure di preferenza femminile, a condizione che non siano automatiche e prevedano la valutazione individuale del merito.
• C-407/98, Abrahamsson (2000): ha ribadito che la parità sostanziale può giustificare una preferenza di genere se proporzionata e necessaria.
• C-450/93, Kalanke (1995): sentenza di confine, che inizialmente aveva negato legittimità alle preferenze automatiche, ma che ha aperto il dibattito evolutivo sulle azioni correttive.
Questa traiettoria giurisprudenziale è culminata nella Direttiva (UE) 2022/2381, nota come Women on Boards Directive, che impone agli Stati membri di assicurare che, entro 2026, almeno il 40% dei posti nei consigli di amministrazione delle società quotate sia occupato dal sesso sottorappresentato.
L’attuazione italiana e il modello della “Legge Golfo-Mosca”. L’Italia è stata tra i Paesi pionieri nel recepire e anticipare questa spinta normativa. La Legge 120/2011 (Golfo-Mosca) ha introdotto una soglia minima del 30%, poi elevata al 40% con la Legge 160/2019, rappresentando un punto di svolta nel diritto societario italiano. Oggi i dati Consob mostrano che la presenza femminile nei CdA delle società quotate italiane ha superato il 43%, un risultato che ci pone al di sopra della media europea e che dimostra come l’introduzione di quote non sia stata una misura temporanea, ma un volano di riequilibrio strutturale. La Corte Costituzionale italiana (sent. n. 81/2012) ha confermato la legittimità costituzionale delle quote, sottolineando che esse non violano il principio di uguaglianza, ma lo realizzano nella sua dimensione sostanziale, come previsto dall’art. 3, comma 2, della Costituzione.
Confronto con gli altri ordinamenti europei
Nel panorama europeo, la diversità degli approcci mostra come la legittimazione delle quote sia oggi un criterio di buona governance più che un’imposizione normativa:
• Francia: la Loi Copé-Zimmermann (2011) e la successiva Loi Rixain (2021) hanno imposto quote del 40% nei CdA e introdotto obiettivi vincolanti anche per i vertici esecutivi delle imprese con oltre 1.000 dipendenti.
• Spagna: la Ley Orgánica 3/2007 ha introdotto il principio di equilibrio di genere negli organi di governo, recentemente rafforzato dalla Ley de Paridad (2023).
• Germania: il FüPoG II del 2021 ha introdotto una quota del 30% anche per i consigli di gestione delle grandi società.
• Paesi Nordici: modello più “culturale” che normativo, ma con risultati eccellenti grazie alla tradizione di welfare e parità sistemica.
Il caso del mondo anglosassone: dalle soft law alla trasparenza.
Diversa la prospettiva nel mondo anglosassone. Nel Regno Unito, l’approccio è quello del comply or explain, previsto dal UK Corporate Governance Code: nessuna quota obbligatoria, ma obbligo di trasparenza sui criteri di nomina e sulla rappresentanza di genere. Negli Stati Uniti, la California Gender Diversity Law del 2018 ha introdotto quote minime nei board delle società quotate, ma nel 2022 la Corte Suprema dello Stato ne ha dichiarato l’incostituzionalità, invocando la tutela del principio di eguaglianza formale.
Un esempio emblematico della tensione tra equality e equity, tra libertà d’impresa e giustizia sostanziale. Consolida una quota obbligatoria del 40% per il sesso sottorappresentato nei board delle società quotate entro il 2026, gli Stati Uniti imboccano la strada opposta: la diversità come scelta di governance volontaria e non come obbligo di legge.
Questo divario normativo riflette due concezioni del diritto societario:
• in Europa, la parità è un principio di effettività democratica applicato alla governance economica;
• negli USA, permane la visione liberale del mercato in cui il diritto tutela l’eguaglianza formale ma evita qualsiasi intervento “coercitivo”.
Di fatto, negli Stati Uniti il modello si sta evolvendo verso una diversità autoregolata:
• si mantiene il principio del disclosure-based approach, ma su base volontaria;
• le politiche di board diversity vengono spostate nei piani ESG e nei report di sostenibilità (SEC Climate & ESG disclosure framework in discussione), dove le società possono comunque indicare obiettivi di parità di genere come material issue;
• le aziende più virtuose (tra cui Apple, Salesforce e Procter & Gamble) mantengono target interni di 35-45% di donne nei board, come best practice e segnale reputazionale.
Nel contesto più ampio delle politiche DEI (Diversity, Equity, Inclusion), gli Executive Orders 14173 e 14151 emanati nel 2025 hanno inciso anche sul quadro culturale della governance:
• il primo limita l’uso di criteri di diversità nei contratti federali e nelle pratiche di selezione pubblica;
• il secondo abroga i programmi DEIA all’interno delle agenzie federali, ponendo fine al supporto pubblico a queste iniziative.
Pur non incidendo direttamente sulle società private quotate, questi atti hanno consolidato un orientamento politico e giuridico di ritorno al principio di neutralità formale, con un progressivo abbandono delle azioni positive “di quota”.
Le recenti disposizioni sui Board delle società quotate USA (2024-2025)
Il caso ha riguardato la legittimità della regola Nasdaq Board Diversity Rule (approvata nel 2021 e operativa dal 2023), che prevedeva per le società quotate l’obbligo di:
• avere almeno una donna e una persona appartenente a una minoranza etnica o LGBTQ+ nel Consiglio di Amministrazione;
• in alternativa, fornire una motivazione pubblica in caso di mancato rispetto (comply or explain).
La Corte d’Appello del Quinto Circuito ha annullato tale disposizione nel dicembre 2024, affermando che la SEC aveva ecceduto i propri poteri regolatori e che l’obbligo imposto alle società quotate configurava una forma indiretta di “imposizione di diversità”, non prevista dal Securities Exchange Act of 1934.
Conseguenza: dal 2025 la Board Diversity Rule non è più vincolante, e Nasdaq ha sospeso le richieste di disclosure obbligatoria sulla composizione di genere e di minoranza dei board.
La decisione ha generato un effetto a catena:
• le società quotate su Nasdaq non sono più tenute a rispettare parametri di rappresentanza, ma solo a indicare, su base volontaria, i dati aggregati di diversità;
• gli operatori istituzionali (come Vanguard e State Street) hanno attenuato le proprie voting guidelines sulla diversità nei board, pur continuando a considerarla un elemento di “good governance”;
• l’ISS (Institutional Shareholder Services) ha annunciato nel febbraio 2025 che non penalizzerà più le società prive di componenti femminili nei board nelle proprie raccomandazioni di voto, in coerenza con la nuova cornice giuridica.
• «Negli Stati Uniti, il dibattito sulle quote obbligatorie negli organi societari ha subito negli ultimi tempi un’evoluzione significativa.Nel dicembre 2024, la Corte d’Appello del Quinto Circuito ha emesso la decisione Alliance for Fair Board Recruitment v. SEC, stabilendo che la SEC non possedeva l’autorità di imporre regole che obbligassero le società quotate a includere donne o rappresentanti di minoranze nei board – oppure a giustificarne l’assenza – in quanto tali requisiti eccedevano i poteri attribuiti dalla legge 1934. In parallelo, il modello “aspirazionale” di Nasdaq con obbligo diversify or explain ha perso efficacia, e le agenzie proxy (in primis ISS) hanno annunciato che non terranno più in considerazione le politiche di diversità di genere nelle raccomandazioni di voto. A livello federale, gli Executive Orders 14173 e 14151 (2025) hanno revocato strumenti di diversity nei contratti pubblici e ordinato la cessazione delle iniziative DEIA all’interno dell’amministrazione federale, in nome di una prospettiva che riafferma il merito come criterio centrale.
Questi mutamenti evidenziano come negli USA, più che una fase di quota obbligatoria, siamo di fronte – oggi – a una contesa sul limite politico e costituzionale dell’azione positiva e alla crescente reinternalizzazione della diversità nelle dinamiche volontarie di governance.»
Dalla parità formale all’inclusione sistemica: la nuova fase dell’Unione Europea
Le nuove strategie europee vanno oltre la logica delle quote. La Strategia per la Parità di Genere 2020-2025 e la Direttiva 2023/970 sulla trasparenza retributiva segnano il passaggio a un approccio integrato, che lega la rappresentanza alla valutazione d’impatto di genere in tutte le politiche aziendali e pubbliche.
In questa nuova fase, le quote diventano parte di un ecosistema ESG di governance, in cui la parità non è più una misura correttiva, ma una condizione strutturale di sostenibilità.
Conclusioni: oltre le quote, verso la cultura della rappresentanza
La giurisprudenza europea e nazionale ci ha mostrato che le quote non sono un’eccezione, ma un ponte verso la normalità. E se oggi parliamo di parità come di un diritto acquisito, dobbiamo anche riconoscere che la vera sfida inizia ora: trasformare la rappresentanza in partecipazione effettiva, in leadership diffusa, in cultura organizzativa inclusiva.
Per questo serve una nuova legittimità sociale della governance, dove competenze, diversità e merito si intrecciano in modo naturale. Il futuro del diritto societario, europeo e italiano, sarà giudicato non solo dalla percentuale di donne nei board, ma da quanto quelle donne avranno spazio decisionale, visibilità e influenza reale.
Conclusioni
Le quote hanno avuto un ruolo determinante. Ma ora il diritto – e la società – sono chiamati a fare un passo in più: dal dovere alla cultura, dalla norma all’eguaglianza sostanziale realizzata. Solo così potremo dire di aver compiuto davvero la transizione da una governance di genere a una governance di giustizia.
Fonte: Estratto da Rassegna del Professionista – sole 24 ore – Parità di genere tra obblighi normativi e strumenti premialiODCEC N. 15 Gennaio 2026
